初创公司怎么招人,创业公司怎么招人

初创型企业如何招聘人才？

对于每一位创业者来说，基本上都会遇到这样的问题。如何招聘的优秀的员工？对于没有理解所谓真正优秀的含义的创业者来说，很难！为什么这样说？首先我们要清楚，什么样的人才才叫优秀？优秀的标准是什么？优秀的人才有哪些特质？我们拿什么来吸引所谓的优秀人才？我们能给优秀人才支付多少薪酬待遇？以上这几个问题非常重要？如果不清楚以上这样问题答案，我估计招聘来的人也未必是优秀的。

想招募到优秀人才，必须要自身思考。公司有没有足够的资金实力去招募那些所谓的领域优秀人才？如果有，那就重金挖角，挖来即用，因为时间就是效率，省的培养。如果没有资金，该怎么办？四点建议：1.你是不是一个会讲故事的人？如果具备，那你就用你的创业故事去吸引招募你所要的优秀人才，看看能否感动到对方让他们加入你的队伍。

就像马云给蔡崇信讲故事一样。2.如果不具备讲故事和演讲能力，那你只能放弃招募优秀人才的想法，因为对于优秀人才来说，钱给不到位，又看不到你公司的前景和未来。优秀人才凭什么回来，所以劝你放弃招募优秀的想法，不然即使来了，也未必是优秀人才。3.搭建公司的完善培训体系，注重人才培养，把招募要求变低，聪普通人才招募开始。

创业型公司应该怎么做招聘？

感谢悟空问答邀请回答职场问题！“职入龙门”观点：创业型公司招聘重点应放专注为人才量身打造职业规划设计、提升人才职业幸福度和具备竞争力薪酬福利保障三点上吸引人才。1 创业型公司一般都是短小精悍的组织结构，可以让团队管理者更加专注于为每位员工自身良好的职业规划设计！员工有价值成长，企业才能实现真正的发展和壮大！大公司虽然名声在外且有详细的晋升空间，但所有职位都已经模式化和固定化。

且员工晋升考量更多由HR介入，HR作为人力资源仅对人事管理和战略人才储备方面有能力评估员工价值，但在实际工作中真正能够了解和理解员工优劣势，且可以量身为其打造真实有效职业规划的其实是员工的直属上级。这种培育式管理方式，只有创业型公司才能最大限度的为员工设计真正属于他的职业发展之路！为年轻人提供施真正施展才华的舞台。

由于创业型公司需要快速适应市场变化，所以员工也需要快速成长为多面手，职业蜕变能力可见一斑！创业型公司最适合打破常规中再建立符合自己企业文化的人才储备架构！2 创业型公司最大限度要给员工提升职业幸福感。职业幸福感，是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。

现在越来越多的年轻人对于一个公司能够提供的职业幸福感指数的要求远远高于薪资待遇和公司规模大小！其实就源于自身价值能否在企业的舞台上快乐的实现！虽然众多大型企业，世界500强企业都很注重员工凝聚力和团队建设。但由于大公司之间层级划分非常细，流程化办公和高效业绩模式让领导与员工之间越来越缺乏人性化和人情味的有效沟通！这是年轻人非常最不能接受的工作方式。

如同机器人一样。这样的现状，也就给创业公司带来的机遇。创业型公司基本都是扁平化管理，管理者和下属之间都是面对面直接沟通的最多，所以人文情怀和价值观理念就非常好培养和建立信任感，让员工心理上更容易获得幸福感和满足感。3 创业型公司，千万不要以“刚开始干活勒紧裤腰带”为口号，做出违反最新《劳动法》出现拖欠员工工资、缺少社保等有损企业诚信和丧失人心的事。

创业型公司老板要明确一件事情，既然想做这份事业，就一定要跟上现在年轻人对《劳动法》的法律意识越来越强的趋势。且公司的诚信在员工心中比任何事情都重要！所有口头承诺的都抵不过劳动合同中给员工们应有的权益。工资一定要按时发放，该交的社保一定要全部交齐。创业公司不能以初创资金紧张为由拖欠员工工资。这是留住人才、吸引人才合作的一个基本前提。

如果还想着用拖欠、应付、糊弄的方式对待现在的年轻人，只能说明创业者本身是考就不成熟，跟不上时代步伐。员工也是通过输出自己的智慧跟和职业技能来获得价值体现（包括工资，职位提升等）初创公司，如果这一点都无法满足员工。那么很难凝聚更多的人才进来。大家对创业型公司招聘人才还有哪些建议，欢迎在评论区留言分享！“职入龙门”分分钟轻松解决职场问题，秒秒间温暖努力向上的你！如果大家在职场发展方面有什么实战经验和有效方法，请在评论区和我们分享！关注“职入龙门”头条号，获得更多职场升职加薪的实用经验！。

初创公司怎么才能招聘到合适的人才？

文∣ 职场书院 朱院长初创公司怎么才能招聘到合适的人才？这个问题，我曾经在一次中小企业家座谈会上，当时作为分享嘉宾，做过一期30分钟左右的发言。因为正好这10年，我自己公司也是这样走过来的。刚好今天又碰到这个问题，我简单分享下个人浅见，希望能够帮助到题主。首先，必须马上纠正几个错误思维1、经验主义不信你可以看看接下来的答案，五花八门。

大都凭借自己的想法，甚至很多人都没有真正做过公司，他们也出来，以“专家”的身份，发表一些个人的“高见”，出一些“好点子”。其实他们都没有错，都是热心肠。问题是，如何在成百上千的经验中，找到适合自己的呢？因为每家公司的情况都不同。有些经验，在有的公司就管用，换成另外一家公司就不管用，这又是为什么呢？经验之谈1：没有系统化的经验，有了等于没有。

因为打工和创业是两种思维。打工时，考虑把工作做好；而创业的时候，要更多考虑如何让公司正常运转。这个时候需要的是一套系统，而不是局部经验。2、职场厚黑学这是比较麻烦的，有些江湖味道。用一种近乎于“画饼”、“期权”以及员工积分入股等形式去“引诱”，大肆宣传，以此招聘员工。很多咨询类公司，更是打着“没有股权，员工是不会把公司当做家来看待的”口号。

言外之意，老板你要懂股权，懂激励。问题是：难道你们就没见过，有些员工上班，你给了股权，他们也会说“世界很大，我想去看看”吗？经验之谈2：任何的激励、手段都是本末倒置。因为你们太低估现在员工的智商，还有那些90后员工的真正需求和心理，他们也许比你们想的更英明。3、钱不够？这是典型的唯心思想，不信你可以试试。

假如他原来工资6000，现在你给8000，过一段时间，他还会想要10000，而他的贡献值却丝毫没有增加。这就是人的贪欲，你无法满足的。用钱直接去招聘，最终你只会喂大他们的胃口，培养了他们的“贪婪”。钱是考虑的主要指标，但不具备唯一性。4、看不到发展前景？咱们再说发展前景，其实他们一开始，也就是找份工作而已，远没有老板们想的更长远。

很多人也就是先找个地方落脚，他自己都不知道未来是什么。不信你可以试试看，问问那些实践过的老板，你就问：你们公司有多少人做过职业规划啊？大部份都没有规划，这个时候你还跑去给他们谈规划、发展前景，这不是很可笑吗？正如，你喜欢吃苹果，你以为他们也喜欢吃。结果你给他们苹果，反而费力不讨好，因为他们更喜欢香蕉。

经验之谈3：何为发展前景？都被一些公司以“画饼”的方式用烂了。员工一看到公司给规划的发展前景，都有点恶心的感觉。因为他是不会相信，你会对他们这么好的。更何况，未来的事情，谁能把握呢？扭转下思路招聘员工不是一时兴起，而是长期工程。不可以用经验主义，解决一时的问题，更不可以“忽悠”。招聘员工是涉及公司发展、个人利益的双重问题。

真正要招聘人才，无论大公司还是小公司，都要建立一套HR系统。经验之谈4：要从单一投放招聘广告、邀约面试、入职上岗等系列工作中，跳出这个思维局限，抛弃过时的老方法，去制定一家公司的整体人才系统。然后根据这个系统，去对号入座。人力资源系统的建设道理明白以后，其实解决问题就简单了，就一张图足矣（说起来简单，做起来要用心。

这张图背后的专业性，需要大家引起足够重视。作为初创公司，这个专业内容要加强学习）。这样，很多初创公司就变得规范化了。一个规范化的公司意味着为什么？只要真正做过公司的人都懂得，那是命根子。以上总结以上，就这一张图，制作这套系统。直接在初期，初创公司招聘的时候使用。剩下的工作，只需要对号入座，填空就好。说下我当时怎么做的：全面性的，从招聘入手，全局设计划分重点（6个内容有侧重）内容，是整体还是局部使用，由公司创始人自行决定招聘过程中的展示，让面试者感受到我们的专业程度和标准化经验之谈5：这种方法，能够帮助创始人理清思路、保持头脑清醒、明确用人的方向和目标、查缺补漏，从长远角度考虑招聘问题；同时，也是从规范化、系统化的角度，让应聘者发现：这家是一家正规、标准化的公司。

增加好感，提升招聘的竞争力。结束语以上都是大实话，没一句空谈。全是肺腑之言，实践过的经验。无论大公司、小公司，在实际运营过程中，都需要实践和理论的结合。只可惜，咱们太多的中小型企业主和创业者，看不到理论的价值，觉得那些东西不靠谱。其实这些都是人家从小公司做到大公司，一路走过来留下的宝贵经验。我本人也是经历从外企到民营企业，现在自己创业的过程。

深知有时候，我们自己就是太固执、缺乏系统化思维、不愿意改变、观念落后。导致我们的试错成本太高，在一次次的在失败中总结教训，痛啊！为什么不直接用人家曾经摔过的跟头，走过的路所留下的经验，去提醒自己呢？一切全凭造化，本文只做分享，不做批评。真诚付出，只为以文会友。特别说明：作为一名计算机专业毕业的理科生，行文却是不如人家科班毕业的，不够润色。

初期只有1个人的创业公司，应该怎么招人？

你是技术就要优先考虑业务，如果你是业务，技术有合作单位，那就优先业务。小公司以业务为主，生存中求发展。人员开支在新公司里是很大比重的，招人要慎重，自己多辛苦点。开始主要以业务为主，财务托管，文员暂免。业务人员和业务量到一定程度了，可以找个文员处理下业务跟单和统计，还有考核和一部分接待工作。再到一定程度了，开始配属专业财务和一个业务经理。

给你个比较实用的发展模式，业务、财务、管理、团队、规范。简单的说业务为第一，有业务才有生存；财务第二，业务起来了，资金的合理运用和管理很重要；接下去的管理是形成初级的管理模式和必要的管理助手，规范和分担一部分你自己的工作；接下去就是团队了，这是应该已经从自己的发展中可以看到发展的状况和前景，也基本有了方向，根据这个方向开始培养一个核心团队；最后是规范，公司已经具备了初级模型，要指定一个既适合自己公司运作模式，又能长远指导的规范体系，让公司正规化。

初创阶段的公司，怎样才能以低薪水招聘人才以及留住人才？

我的观点，如果想以低薪招聘和留住人才，老板需要用远景描述来打动对方，俗称“画饼”，但是不是长久之计。第一、招聘的时候要广撒网，也就是说要不断的打电话让别人来面试，把基数做大了，才有更多留人的机会，一个人不来，如果见了百十个人，总有一个平衡点来找到合适的人。第二、既然想少花钱，那就多花点脑子。你可以想一下，员工为什么会在公司上班，更何况是人才。

第一就是物质需求，其次是自我实现需求。所以这两点就是要你抓着员工的心思。花钱少，就从自我实现需求和员工的远景开始着手。第三、首先你要对你这个初创公司的发展自己抱有很大希望，能够描述一个靠谱的发展之路和前景，能够让员工看到未来，看到有一天能够在这里实现价值。第四、给员工一定的岗位职称，赋予权利，如果是人才，承诺一定的期权，那么是可以留住他的。

第五、你要明白一点，低薪不代表过于低于行业水平，可能是低于员工的能力，比如这个员工值一万块，你给个八千是可以的，你非给四千块，那是不可能留下的，即使留下了，这个人早晚离职，风险很大。第六、面试时候观察一下，对于急切找工作，或者压力大，不允许断档期太长的人，给予重点关注，这都是能够持久干下去的因素，生活压力大，出身贫苦的更能够坚持。